TEZA
Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy powstaje z mocy prawa. Strony nie mogą jej rozszerzyć. To pracodawca musi jednak wykazać wszelkie okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika za powstałą szkodę, w tym jej wysokość. W razie braku zgody pracownika niezbędne jest przeprowadzenie postępowania sądowego.

Przesłanki odpowiedzialności pracownika

Z chwilą podpisania umowy o pracy, powstaje po stronie pracownika odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych, szczegółowo uregulowana w art. 114 do 122 kodeksu pracy.

Dla celów powstania tej odpowiedzialności nie jest potrzebne żadne dodatkowe oświadczenie pracownika, ponieważ ten rodzaj odpowiedzialności jest immanentnie związany z istnieniem stosunku pracy.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach ogólnych wskazanych w powołanych przepisach.

Niezbędną przesłanka dla tej odpowiedzialności jest zaistnienie zawinienia po stronie pracownika.

Aby można było dochodzić od pracownika odszkodowania z tytułu odpowiedzialności ogólnej za wyrządzoną pracodawcy szkodę, muszą łącznie zaistnieć następujące przesłanki:

• nie wykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków, czyli działanie lub zaniechanie mające charakter bezprawny,
• czyn pracownika ma charakter nieumyślny i jest zawiniony,
• pracodawca musi ponieść szkodę,
• pomiędzy czynem pracownika a szkodą musi zachodzić związek przyczynowo-skutkowy, tzw. adekwatny związek przyczynowy.

Zapisy w regulaminie pracy nie są zatem niezbędne dla określenia zakresu i charakteru tej odpowiedzialności. Ustawodawca nie uzależnia tego bowiem od prawidłowego poinformowania pracownika. Zaleca się jednak umieszenie stosownych zapisów w regulaminie pracy. Zwiększa to świadomość pracownika i może wpływać motywująco na sposób jego pracy.

Decydujące znacznie będzie miał jednak zakres powierzonych pracownikowi obowiązków, których wykonanie możemy od niego wyegzekwować. Dla celów dowodowych warto przekazać pracownikowi dokument potwierdzający ustalony przez nas zakres czynności, do których jest on zobowiązany.

Zakres odpowiedzialności

Z tytułu wyrządzenia szkody nieumyślnie, pracownik odpowiada wyłącznie do wysokości trzymiesięcznej pensji. Zakres jego odpowiedzialności obejmuje wyłącznie rzeczywistą stratę pracodawcy, a nie utracone korzyści. Nie możemy zatem skutecznie wyegzekwować od pracownika odpowiedzialności za to czego nie zarobiliśmy wskutek jego błędu.

Inaczej jest, gdy pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę umyślnie. Wtedy jego odpowiedzialność jest nieograniczona i odpowiada także za utracone przez pracodawcę korzyści.

Udowodnienie tych okoliczności leży jednak w całości po stronie pracodawcy.

Zaspokojenie pracodawcy

Powstanie szkody nie powoduje automatycznie prawa pracodawcy do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika.  Niezbędne do tego jest wyrok sądowy lub  pisemna zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń.

Po ujawnieniu szkody należy zatem sporządzić odpowiedni protokół, który w sposób precyzyjny określa wielkość szkody (wartość pieniężną) oraz pracownika odpowiedzialnego.

Strony powinny podpisać ugodę,  w której pracownik przyznaje się do popełnionego czynu i akceptuje wysokość wyliczonej przez pracodawcę szkody. Porozumienie powinno także wskazywać ilość i wysokość rat, które pracownik będzie spłacał. Dopuszczalne jest dokonywanie stosownych potrąceń z wynagrodzenia pracownika (za jego zgodą) lub zobowiązanie pracownika na dokonywanie spłaty długu. W pierwszym wypadku mamy musimy pamiętać jednak o kwocie wynagrodzenia wolnej od potrąceń. W drugim natomiast nie jesteśmy w stanie zmusić pracownika do wywiązania się z treści porozumienia, bez prawomocnego wyroku sądu.

Pamiętajmy, że zapisy dotyczące zgody na potrącenie powinny być jednoznaczne. Wszelkie wątpliwości bowiem tłumaczy się na korzyść pracownika.

W przypadku gdy pracownik nie przyznaje się do winy, lub kwestionuje wysokość oszacowanej przez nas szkody pozostaje wyłącznie droga sądowa.

Podstawa prawna: Art. 84 – 91, art. 114 – 127 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy.